如果組織的業(yè)績達(dá)成就像是積木一樣，一個拼搭上去就能完成，那么一定有很多組織達(dá)成高績效。在組織里面，每個人都認(rèn)真完成了各自的工作，為什么我們卻無法達(dá)成組織目標(biāo)？于是，我們開始績效分析，開始從重大結(jié)果的角度來談?wù)撠?zé)任，例如實現(xiàn)收入目標(biāo)或按是交付項目。但如果事情真的那么簡單，為什么都資深經(jīng)理來說，問責(zé)會是一個反復(fù)出現(xiàn)的挑戰(zhàn)呢？

在組織中，如何上下目標(biāo)一致，達(dá)成結(jié)果，也許可以從問責(zé)開始.....

盡管問責(zé)的初衷是為了提升工作效率，但在實施過程中，員工普遍感到被不公平地怪罪。這種感覺導(dǎo)致了員工的抵觸情緒，進(jìn)而影響了團(tuán)隊的士氣和工作效率。

同儕學(xué)習(xí)之《問責(zé)制》將管理大師關(guān)于問責(zé)制的理念引入，通過學(xué)習(xí)大師的書籍和案例，組織成員之間相互啟迪、智慧共享，對問責(zé)制有了更深入的理解。

主題概述

《問責(zé)制：這是一個微妙的世界》

在這個模塊中，我們將：

-      考量讓問責(zé)制發(fā)揮作用的各種方法。

-      探討我們在試圖建立問責(zé)制的時候會在哪些方面出問題。

-      深入了解圍繞問責(zé)制，會出現(xiàn)哪些不可避免的模糊之處。

現(xiàn)場照片

現(xiàn)場學(xué)員反饋

對同儕學(xué)習(xí)的方式，學(xué)員的反饋：

學(xué)員1：聚焦的方式，可以和組織行為掛鉤。一天兩天的培訓(xùn)不一定聚焦，但是如果變成系列也許可以成功激發(fā)參與者改變的沖動和動力?？梢源龠M(jìn)組織行為改變。

學(xué)員2：互動的方式，集合了大家的經(jīng)驗有互動性內(nèi)容也聚焦，企業(yè)中應(yīng)用場景也很多。

學(xué)員3：很好的形式，要么高bu可以做kickoff，另外可以放在比較淺的地方可以去做。

學(xué)員4：leadership strategy里可以做，這個方法可以在初級管理者里可以應(yīng)用。一些需求和問題經(jīng)理是可以解決問題的，不需要一兩天的培訓(xùn)所以co很好，提供一個窗口去解決問題。

學(xué)員5：形式很特別，可以讓學(xué)習(xí)落地。

解決方案的成功案例

了解更多

如果您想了解更多解決方案的最佳實踐，可以瀏覽我們的官網(wǎng)：

www.xcauto001.cn

也可以郵箱到以下信息，詢問更多：

ada@training-bridge.com